Сотрудник не выходит на работу. Связаться с ним не можем. В табеле проставляем отсутствия по невыясненным причинам. Можем ли мы уволить данного сотрудника и через какой период времени?
Если работник пропал, вы не обязаны его разыскивать. На это указал и Роструд (сайт "Онлайнинспекция.рф", 2022). Однако с целью его возможного увольнения вы вправе предпринять ряд действий, чтобы выяснить причины невыхода на работу. Специально установленных правил нет. Можно попытаться прояснить ситуацию, связавшись с его родственниками, направить письмо по адресу его прописки и фактического проживания с просьбой проинформировать о причинах невыхода на работу, воспользоваться иными средствами связи (СМС, электронная почта и т.д.).
Неявки отражайте в табеле учета рабочего времени как неявки по невыясненным причинам (сайт "Онлайнинспекция.рф", 2022). С определенной периодичностью (например, раз в неделю) рекомендуем оформлять неявки актами.
Факт отсутствия работника также следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени. Если табель ведется по одной из форм, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода "НН" или цифрового кода "30", который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код "ПР" ("24").
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
Не рекомендуется увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу или пока не будет получена достоверная информация, что причина отсутствия работника является неуважительной.
Дело в том, что в настоящее время вы можете не установить реальных причин отсутствия работника. А они могут быть уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжелом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.
Если вы направили письмо по известному вам адресу пропавшего работника и на него нет ответа или письмо возвращено из-за отсутствия адресата, то это не может являться подтверждением отсутствия на рабочем месте по неуважительным причинам. Следовательно, основания для увольнения работника за прогул нет (сайт "Онлайнинспекция.рф", 2022).
Кроме того, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Потому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т.е. имеет ли место прогул, и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Подробнее см. Готовое решение: Можно ли уволить работника за длительный прогул и если да, то как это оформить
При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после возвращения лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание (Письмо Минтруда России от 12.02.2021 N 14-2/ООГ-1238, Письмо Минтруда России N 14-2/ООГ-1238).
Роструд давал следующие разъяснения - месячный срок отсчитывается со дня обнаружения работодателем проступка. Днем обнаружения проступка считается тот день, когда работодателю стало известно, что причины, по которым отсутствовал работник, были неуважительными. День, когда работодатель не обнаружил работника на рабочем месте, днем обнаружения проступка не является. Срок не начинает отсчитываться до выяснения работодателем причин отсутствия работника, поскольку они могут быть уважительными.
Вывод о том, что при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, содержится и в Определениях Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 02.03.2023 по делу N 88-3799/2023, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 30.10.2019 по делу N 88-12/2019, Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.05.2023 N 88-9577/2023.
При этом каждый день отсутствия сотрудника на работе без уважительной причины является самостоятельным основанием для увольнения работника. В случае совершения работником длительного прогула месячный срок со дня обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
В случае, если работник увольняется за длительный прогул, объяснения от работника должны быть затребованы за весь период его отсутствия на рабочем месте (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 22.04.2021 N 33-1690/2021; Определение Второго КСОЮ от 12.05.2020 N 8Г-3683/2020; Апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2021 N 33-16647/2021).
Следовательно, пока не будет точно установлено, что отсутствие работника было именно прогулом, уволить его нельзя.
Мы полагаем, что увольнять работника более ранней датой, чем дата издания соответствующего приказа работодателя, некорректно. К тому же, иное бы означало, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения фактически применена к работнику ранее совершения соответствующего проступка, что противоречит здравому смыслу.
А приказ об увольнении за прогул можно издать не ранее установления факта прогула, то есть отсутствия без уважительных причин.
В судебной практике также представлен подход о необходимости увольнения работника за прогул не ранее даты издания соответствующего приказа (определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.10.2020 N 88-16211/2020, Архангельского областного суда от 14.01.2021 N 33-159/2021, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 24.02.2015 по делу N 33-799/2015, решения Ленинского районного суда г. Оренбурга от 15.09.2020 N 2-3751/2020, Автозаводского районного суда г. Нижний Новгород от 14.02.2020 по делу N 2-627/2020).
Поддерживают такую точку зрения и некоторые специалисты Роструда (см. консультации с портала "Онлайнинспекция.РФ")"
Законное обоснование:
Скачать pdf